En el marco de la conmemoración del día 25N de Eliminación de Violencia contra la Mujer, la Dirección Regional del Trabajo informa cuáles son las principales formas de violencia en razón de género que puede ocurrir en el lugar de trabajo. Además, que los datos indican que quienes más lo sufren son las mujeres:

La Directora Regional, Carolina Ojeda Galaz, al respecto señaló: “en el día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, desde la Dirección del Trabajo tenemos el desafío de erradicar toda forma de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Actualmente en los registros correspondientes a la región de La Araucanía el 66% de las denuncias realizadas por acoso laboral y el 96% de las denuncias por acoso sexual fueron realizadas por mujeres por lo que es un imperativo ético y legal para nuestro servicio avanzar en la erradicación de todas estas prácticas con un énfasis en las trabajadoras”.

ACOSO SEXUAL LABORAL

Se produce acoso sexual cuando una persona, hombre o mujer, realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona requerida (hombre o mujer) y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (Artículo 2, inciso segundo, del Código del Trabajo).

CUÁLES SON LAS MANIFESTACIONES O CONDUCTAS DEL ACOSO SEXUAL:

¿Qué hacer si soy víctima de acoso sexual?

La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la Inspección del Trabajo.

El empleador que recibe la denuncia por acoso sexual puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que (Artículos 211 B y 211 C del Código del Trabajo).

La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo (Artículo 211 C del Código del Trabajo). Si la denuncia fue hecha por el afectado (hombre o mujer) o fue derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta debe efectuar una investigación en los mismos términos descritos anteriormente.

En cualquiera de los dos casos, se deben adoptar medidas de resguardo, es decir, de separación de los puestos de trabajo o redistribución de la jornada para impedir el contacto de cualquier forma entre la persona denunciante con la denunciada.

Por último, una vez finalizada la investigación debe comunicar los resultados al empleador, de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concretas (Artículos 211 D y 211 E del Código del Trabajo).

¿Qué pasa si se comprueba el acoso sexual?

Si se comprueba, luego de la investigación, el acoso sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones, que estén establecidas en el reglamento interno (Artículo 154 n° 10 y 12 del Código del Trabajo), lo anterior, dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación interna o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo (Artículo 211 E del Código del Trabajo).

La sanción más gravosa para dicha conducta es el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización, ya que se ha incorporado el acoso sexual como causal de despido (Artículo 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo).

Datos regionales

Cantidad de materias denunciadas presuntivas^[1] de acoso sexual, interpuestas ante oficinas de la Dirección del Trabajo en la Región de la Araucanía, según sexo afectado y año. Desde 01 enero 2019 al 31 octubre 2023:

Como se aprecia en el cuadro, las principales denunciantes de acoso sexual son mujeres. Este año sólo 1 de 25 denuncias, fue ingresada por un hombre.

ACOSO LABORAL

El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. (Artículo 2 inciso 2 Código del Trabajo)

[1] Cabe hacer presente al lector/a que las denuncias se califican como presuntivas toda vez que se refieren a todas aquellas que son interpuestas ante la DT. Todas estas deben ser investigadas y el resultado de esta indagatoria puede dar como resultado si hubo o no acto de acoso sexual.

“Vemos con preocupación que hay muchas organizaciones deportivas que no creen que esto es realmente obligatorio para provocar un cambio cultural que implica establecer el deporte como un lugar seguro para la práctica del mismo. No es voluntario acogerse a este protocolo y establecerlo dentro de los estatutos, es obligatorio”, comentó la ministra del deporte.

Con la firma de la ministra Cecilia Pérez, y del presidente de la Asociación Nacional de Fútbol Profesional, Pablo Milad se dio por oficializada la incorporación del Protocolo contra el Acoso Sexual, Abuso Sexual, Maltrato y Discriminación a la estructura del fútbol profesional chileno. El simbólico acto se realizó en presencia de integrantes del directorio de la Asociación Nacional de Jugadoras de Fútbol Profesional en la jornada donde se conmemora el Día Internacional de la Mujer.

Hace prácticamente seis meses fue dictado este protocolo y la normativa indicaba que el plazo para que todas las organizaciones deportivas lo incluyeran a su orgánica sería de medio año. Pues bien, solo restan 13 días para que el plazo caduque.

“Vemos con preocupación que hay muchas organizaciones deportivas que no creen que esto es realmente obligatorio para provocar un cambio cultural que implica establecer el deporte como un lugar seguro para la práctica del mismo. No es voluntario acogerse a este protocolo y establecerlo dentro de los estatutos, es obligatorio”, aportó concluyentemente la ministra.

Además, añadió que “el IND ofició a todas las organizaciones deportivas para la adopción del protocolo y durante este tiempo nos hemos dedicado a capacitar a esas organizaciones con el fin de que lo adopten y se familiaricen con el protocolo, comprendiendo que es un cambio de paradigma para el deporte en nuestro país”.

El presidente de la ANFP, Pablo Milad, a su vez destacó que “este protocolo busca establecer un nuevo estándar de seguridad en el desarrollo de la actividad deportiva, con un enfoque preventivo en el resguardo de niños, niñas, adolescentes, mujeres y personas que participan en el fútbol chileno, enfatizando que “la ANFP rechaza categóricamente cualquier tipo de violencia que involucre a personas en el ámbito del fútbol”. En esta misma línea, Milad señaló que “la ANFP creo la Unidad de Buenas Prácticas, No Discriminación y Equidad para trabajar en forma permanente en el desarrollo estos temas”.

El Ministerio junto al IND han trabajado junto a las organizaciones deportivas de la Ley 19.712 y a las Organizaciones Deportivas Profesionales de la Ley 20.019 (que incluye a las Sociedades Anónimas Deportivas como los clubes del fútbol profesional) para hacerun seguimiento de este proceso a través de una mesa de acompañamiento donde están el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, la Subsecretaría de la Niñez, la Defensoría de la Niñez, la Comisión de Deportes de la Cámara de Diputados, el Comité Olímpico de Chile, el Comité Paralímpico de Chile, la ANFP, la ANJUFF, el SIFUP, DAR Chile y el Team ParaChile.