El Gobierno prepara cambios ante la congestión de la Dirección del Trabajo: el 45% de las presentaciones no fue clasificado bajo la normativa y algunas investigaciones están tardando hasta diez meses. La propuesta exigiría antecedentes mínimos y abre dudas sobre qué ocurrirá con quienes no saben cómo relatar el acoso, denuncian verbalmente o no logran reunir la información dentro del nuevo plazo.

Tres días podría tener un trabajador para completar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo si la Dirección del Trabajo considera que no contiene información suficiente. Este es uno de los principales cambios incluidos en el borrador del nuevo reglamento de la Ley Karin que prepara el Gobierno.

La propuesta surge en medio de una importante congestión. De las 68.468 presentaciones ingresadas ante la Dirección del Trabajo, 30.565, equivalentes al 45%, no fueron clasificadas como Ley Karin, mientras otro 15% continuaba en revisión. Al mismo tiempo, investigaciones que deberían concluir en 30 días están tardando entre ocho y diez meses, según ha reconocido el Ministerio del Trabajo.

Para acelerar la tramitación, el borrador incorporaría una evaluación antes de iniciar la investigación, exigiría antecedentes mínimos y permitiría solicitar que una denuncia incompleta o inconsistente sea complementada dentro de tres días. La Dirección del Trabajo también podría utilizar sistemas automatizados para analizar inicialmente la información, aunque bajo supervisión humana.

El cambio todavía no está vigente y deberá ser enviado a la Contraloría General de la República. Actualmente, las denuncias pueden presentarse verbalmente o por escrito y el reglamento prohíbe aplicar un control de admisibilidad al comienzo del procedimiento.

¿Qué debería contar el trabajador al momento de denunciar?

Una denuncia no necesita utilizar palabras jurídicas ni identificar exactamente qué norma fue vulnerada. Sin embargo, debe entregar información que permita comprender qué ocurrió y orientar una investigación.

“Una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos. Decir solamente ‘mi jefe me hostiga’ expresa un malestar, pero no permite saber qué hizo esa persona, cuándo ocurrió o quiénes podrían aportar información”, explica Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador.

Para evitar que el relato quede incompleto, la denuncia debería intentar responder preguntas sencillas:

¿Qué ocurrió? Detallar palabras, amenazas, gestos, mensajes, decisiones o acciones concretas.

¿Cuándo y dónde? Incorporar fechas exactas o aproximadas y el lugar de los hechos.

¿Quiénes participaron? Identificar a la persona denunciada y posibles testigos.

¿Cómo sucedió? Precisar si fue presencialmente, por correo, mensajes, reuniones u otro canal.

¿Existen antecedentes? Conservar conversaciones, documentos, instrucciones o comunicaciones relacionadas.

¿Ocurrió más de una vez? Indicar la frecuencia o aclarar si se trató de un solo episodio.

No tener mensajes, grabaciones o testigos no significa que una persona esté impedida de denunciar. Tampoco corresponde que el trabajador investigue por su cuenta o reúna toda la prueba antes de solicitar protección.

“Muchas conductas ocurren en privado y sin testigos. La persona debe entregar los antecedentes que permitan diferenciar lo que vivió de aquello que supone y evitar completar los vacíos con información que no puede sostener. La falta de una captura de pantalla no elimina el derecho a denunciar ni significa que los hechos no ocurrieron”, señala Peña.

¿Qué ocurriría si no logra completar los antecedentes en tres días?

El borrador plantea que la Dirección del Trabajo revise inicialmente si la denuncia contiene la información necesaria, si existe una relación laboral vigente y si los hechos descritos podrían estar cubiertos por la Ley Karin.

Cuando la presentación sea considerada incompleta, el trabajador tendría tres días para entregar lo solicitado. Sin embargo, todavía deben precisarse aspectos relevantes: cómo se notificará el requerimiento, desde qué momento comenzará a correr el plazo y cuál será la consecuencia exacta de no responder oportunamente.

“Tres días pueden parecer suficientes para completar un formulario, pero no necesariamente para reconstruir situaciones ocurridas durante meses, recuperar mensajes, identificar testigos o pedir ayuda mientras se continúa trabajando junto a la persona denunciada. Agilizar el sistema es necesario, pero una presentación no debería quedar fuera solamente porque la víctima no supo explicar jurídicamente lo que vivió”, advierte el abogado.

¿Y si la denuncia fue realizada verbalmente?

La Ley Karin permite denunciar ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, tanto de manera escrita como verbal. Cuando la presentación es verbal, quien la recibe debe levantar un acta y entregar una copia timbrada, fechada y con la hora de ingreso.

Esta modalidad abre otra interrogante frente al nuevo filtro: qué ocurriría si el trabajador entrega su relato correctamente, pero la persona encargada de redactar el acta omite información relevante.

“Sería especialmente grave que alguien terminara perjudicado por una redacción que no realizó. Si la denuncia es verbal, la responsabilidad de registrar adecuadamente los hechos no puede recaer únicamente en la persona afectada. El nuevo reglamento debería asegurar que pueda revisar el acta, corregirla y recibir orientación antes de que comience cualquier plazo”, afirma Peña.

Guardar la copia o comprobante de la denuncia será fundamental para acreditar qué información fue entregada y cuándo se realizó la presentación. Si el empleador se niega a recibirla, no entrega respaldo o aparecen represalias, el trabajador puede acudir directamente a la Inspección del Trabajo y buscar orientación jurídica.

Para el abogado, ordenar las denuncias puede ayudar a reducir los retrasos y concentrar los recursos en situaciones que efectivamente correspondan a la Ley Karin. No obstante, el filtro debe considerar las condiciones en que una persona denuncia.

“El acceso a la protección no puede depender de quién escribe mejor, conoce palabras legales o cuenta con asesoría desde el primer día. Una denuncia debe permitir comprender los hechos, pero el sistema también tiene la obligación de orientar a quien está pidiendo ayuda”, concluye.

En la región se registran 449 denuncias por Ley Karin aprobadas, de ellas 80% corresponde a acoso laboral.

Más de ciento cincuenta personas de diversas instituciones públicas de la región se reunieron en el seminario “Sumarios con perspectiva de género: aplicación de Ley Karin en la administración pública”, que fue organizado por la Secretaría Regional Ministerial de la Mujer y la Equidad de Género, junto a la Secretaría de Género y la Escuela de Derecho de la Universidad Católica del Norte (UCN).

La actividad contó con la colaboración de la Asociación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF) de la Región Coquimbo y el Servicio de Salud Región Coquimbo, y la presencia de diversos expositores y expositoras especialistas en las materias.

Al referirse a la iniciativa, la Seremi de la Mujer y la Equidad de Género, Camila Sabando Vega, afirmó que instancias como éstas son claves porque se propicia espacios de diálogo y aprendizaje, junto con fortalecer a los equipos para aplicar la Ley Karin con eficacia, perspectiva de género y enfoque de derechos. Además, explicó que en la Región de Coquimbo hay 449 denuncias aprobadas, de las cuales el 80% corresponde a acoso laboral, 13% a violencia en el trabajo y 7% a acoso sexual.

“El 72% de las denuncias formalizadas proviene de mujeres, lo que nos habla de la importancia de aplicar enfoque de género en los sumarios administrativos y de la pertinencia de la llegada de Ley Karin”, enfatizó la autoridad.

En tanto, Daniel Valdebenito Toloza, abogado asesor del Área de Gestión y Desarrollo de Personas del Departamento Jurídico del Servicio de Salud Coquimbo, dijo que el seminario aportó el desarrollo y debate de ideas, poniendo en conocimiento una materia que aún resulta desconocida para muchos usuarios y funcionarios públicos, y que requiere constante difusión. Además, destacó que “reviste suma importancia incorporar la perspectiva de género en los sumarios administrativos en el marco de la Ley Karin, con el objeto de llevar a cabo investigaciones objetivas, imparciales y oportunas, evitando la doble victimización de la persona denunciante y toda forma de discriminación por razones de género”.

HITO REGIONAL

Una de las expositoras del seminario fue Fabiola Girao Monteconrado, académica Escuela de Derecho de la UCN, quien destacó que el encuentro es un paso significativo hacia la profesionalización de quienes conducen sumarios administrativos bajo la nueva normativa. No se trató únicamente de transmitir conocimientos técnicos, dijo, sino de fortalecer una mirada ética y responsable, incorporando la perspectiva de género como un elemento indispensable en la labor pública.

La académica agregó que la jornada marcó un hito regional en la capacitación para la aplicación efectiva de la Ley Karin, reafirmando que el servicio público requiere de herramientas normativas, pero también de convicciones éticas y sensibilidad social.

Mientras que el Presidente Regional de ANEF Coquimbo, Patricio López San Francisco, resaltó “sabemos que la Ley Karin ha significado una serie de desafíos para las trabajadoras (es) y las instituciones a las que pertenecemos. Está claro que lo que se pretende es un cambio cultural de todas y todos, pero a pesar de disposiciones legales nada lograremos sin el compromiso de todas y todos, y justamente esta instancia tripartita que vivimos es el camino que debemos seguir pues cada una de las entidades participantes aportó desde sus respectivas áreas, creemos que este es camino que demos seguir para mejorar como sociedad y que no se repita lo vivido con Karin Salgado.”

PRESENTACIONES

La actividad contó también con la presencia del Decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la UCN, Dr. Humberto Carrasco Blanc, y con autoridades regionales de la Secretaría Ministerial de Gobierno, del Trabajo, de Justicia y de Bienes Nacionales. En ella contó con las presentaciones “¿Qué entendemos por perspectiva de género?: Aproximaciones  prácticas” dictada por la Dra. Carolina Salinas Alarcón, Secretaria de Género de la UCN; “La Ley Karin y la Perspectiva de Género: un imperativo legal y  ético en el ámbito laboral”, a cargo de la Dra. Fabiola Girao Monteconrado, académica de Derecho Penal de la UCN; “Estado de Avance y Desafíos de la Ley N° 21.643”, a cargo de Karem González Rojo, Coordinadora Jurídica Regional de la Dirección  Regional Del trabajo Coquimbo; “Principales dificultades en la tramitación de los procesos  disciplinarios en el marco de la Ley Karin” dictada por Daniel Alonso Valdebenito Toloza; “El impacto de la Ley Karin en los sumarios administrativos” Dr. Daniel Silva Horta, Abogado, Doctor en Derecho, Profesor de Derecho Administrativo. Sancionador de la Universidad Austral de Chile.   Además, fue moderada por el Dr. Esteban Szmulewicz, académico de la Escuela de Derecho de la UCN.

Para finalizar el espacio de intercambio de preguntas y de diálogo fueron muy valorados por la audiencia, quienes relevaron el carácter cercano, profundo, interesante, técnico y aterrizado a las situaciones prácticas que conlleva la implementación de esta ley.

Más de doscientas personas, entre docentes, directores de colegios, liceos, asistentes, encargadas de jardines infantiles y representantes de los sindicatos de la educación de La Serena, asistieron a la jornada organizada por el Departamento de Educación de la Corporación Municipal Gabriel González Videla, con el objetivo de informar y atender las consultas de los y las profesionales sobre la implementación de la Ley n°21.643 o ley Karin.

Según el Ministerio del Trabajo, “la Ley busca garantizar espacios laborales seguros y libres de acoso, estableciendo la obligación de prevenir los actos que vayan en contra de este objetivo. Junto con ello, instaura mejores procesos de investigación del acoso sexual y se incorporan a la regulación las conductas de acoso laboral y la violencia en el trabajo”.

Presente en la actividad, Sandra Castro Carvajal, directora del Departamento de Educación Municipal de La Serena, destaca la instancia de diálogo con otras instituciones y la alta participación. “Es muy importante que nuestros profesionales, funcionarios y funcionarias conozcan las modificaciones e implementación de la ley, para regular de mejor manera nuestras relaciones laborales y cómo los acompañamos y asesoramos durante el proceso. También, agradecer la participación e intervención del SEREMI del Trabajo y la ACHS, que nos aportan con sus enfoques para entregar información detallada y precisa para todos”.

Expositor durante la jornada, Francisco Brizuela Tapia, SEREMI del Trabajo y Previsión Social Región de Coquimbo, señala. “Es importante que cada una de las instituciones tanto públicas como privadas, sus trabajadores, sus empleadores, puedan conocer los alcances y el sentido de la ley Karin, específicamente porque, por un lado entró en vigencia desde el primero de agosto de este año, pero por otro, significa o implica una oportunidad para ir reflexionando sobre cómo nos estamos vinculando, relacionándonos al interior de los espacios laborales y cómo podemos cambiar o mejorar esos espacios laborales, avanzando en lo que hemos denominado como Ministerio, como “trabajo decente”. La ley Karin aporta en esa dirección, sobre todo, tratando de incentivar una transformación, un cambio cultural importante, específicamente para erradicar de esos espacios laborales, el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo”.

La ley N°21.643 modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo .Establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en la materia y perfecciona los procedimientos de investigación, implementando y adecuando la normativa nacional a los parámetros establecidos en el recientemente ratificado Convenio N°190, Sobre la Violencia y el Acoso, de la Organización Internacional del Trabajo – OIT.

Durante el conversatorio, Claudia Pérez Uribe, directora (s) Departamento Jurídico Corporación Municipal de La Serena, abordó las principales definiciones y contenidos sobre acoso sexual, laboral, violencia en el trabajo, denuncias, procedimientos, obligaciones, entre otros. “Para nuestro departamento el objetivo primordial era transmitir los aspectos esenciales de esta ley y también contarles en lo que estamos como Corporación en el sentido de cómo estamos abordando las denuncias, por cuanto esta ley ya entró en vigencia, entonces, era de vital importancia entregar esa información a nuestros funcionarios”. 

Sobre la importancia del conversatorio, Ana María Grancke, directora Jardín Infantil El Arrayán, destaca. “Creo que como ciudadanos y trabajadores debemos manejar la ley, tanto para poder respaldar a nuestros funcionarios de los establecimientos y también para nosotros poder resguardar las mejores medidas preventivas que tenemos que tener frente a esta ley”.

Con enfoque similar, Lorena Rodríguez, directora del Liceo TP Marta Brunet, complementa. “Importante sobre todo para nosotras las mujeres por el tema de acoso, de los abusos, pero tanto de jefaturas femeninas como masculinas. En base al respeto, pero mutuo, de un trabajador hasta la jefatura de la jefatura, con respeto. Con respeto no se necesitan de las leyes. Pero sí de repente, uno ve quizás no malos tratos, sino que esos adjetivos calificativos hacia otras personas y eso no corresponde son faltas de respeto”.

Además, la Corporación Municipal Gabriel González Videla y su área de prevención de riesgos, está generando un cronograma de trabajo junto a la ACHS para la capacitación de sus funcionarios.

El próximo 1 de agosto entra en vigencia una Ley muy esperada en Chile. Pero que responde a una necesidad global de mejor trato al interior de las organizaciones.

Ya estamos en la cuenta regresiva para que rija en Chile la Ley Karin, que modifica el Código del Trabajo y otros aspectos en torno al acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Y el contexto inmediato entrega números preocupantes, ya que, según la Dirección del Trabajo, entre enero de 2022 y abril de este año hubo más de 4.600 denuncias, siendo un 67,8% de estas realizadas por mujeres.

Como toda normativa legal, incluye detalles muy específicos que es necesario tener en cuenta, aunque su gran propósito es que las relaciones laborales estén basadas en un trato libre de violencia, con respecto a la dignidad de las personas y con perspectiva de género.

Marisol Aguayo, Directora de Talent Solutions Right Management Chile, comenta que “desde el punto de vista de los empleadores, esta nueva ley se va a materializar en tres pilares fundamentales, que son la prevención, la fiscalización y la sanción. Y su primer enfoque -el preventivo- se va a lograr mediante una sensibilización y capacitación periódica de todas las personas que integran una organización”.

En ese sentido, la experta explica que la norma tendrá un alcance universal, rigiendo tanto para el sector público como privado, y para empresas de cualquier tamaño.

Entre las principales conductas que tipifica como “indebidas”, se cuenta el acoso sexual, con las implicancias respectivas y no consentidas, que amenazan o perjudican la situación laboral de la víctima.

Otra faceta de la nueva ley apunta al acoso laboral, mediante cualquier conducta de agresión u hostigamiento ya sea una vez o reiterado, afectando la dignidad o menoscabando a una persona.

Finalmente, la Ley Karin también apunta a la violencia en el trabajo, incluso si la agresión es ejercida por terceros, como por ejemplo clientes o proveedores, que afectan a un equipo durante la prestación de sus servicios.

“Es importante precisar que si bien la nueva norma busca educar y prevenir, obligando a las empresas a establecer protocolos de acción ante casos de acoso y violencia laboral, también regulará mediante sanciones las denuncias que resulten falsas o infundadas”, explica Marisol Aguayo.

En ese sentido, a juicio de la experta, la capacitación resulta clave, ya que apunta a generar una mayor responsabilidad organizacional, con búsqueda de medidas proactivas de prevención, así como velar por la confidencialidad de las actuaciones.

“La Ley Karin regirá dentro de poco, pero su llegada a las empresas ya comenzó, ya que es fundamental estar preparados no solo en cuanto a lo normativo, sino que a cómo logramos promover el verdadero espíritu de la norma en grupos humanos que requieren de mayor respeto, pero también de mayor cultura para lograr un trato libre de violencia y acoso en todas sus formas”, finaliza la ejecutiva de Talent Solutions Right Management Chile.

La Ley Karin consiste en un proyecto de ley que pretende modificar el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral. Este proyecto fue presentado el 18 de mayo y, a una semana de creada la petición en la plataforma de activismo digital Change.org, ha juntado más de 11 mil firmas en apoyo a la creación de esta ley.

Karin Salgado Molina era TENS en Enfermería en el Hospital Clínico Herminda Martín en la ciudad de Chillán, en el área de Pediatría. En noviembre de 2019, Karin terminó con su vida y, a través de una carta que le dejó a su familia, explicaba que sufría de acoso laboral por parte de sus jefaturas y colegas.

El caso de Karin, ocurrido hace tres años, volvió a la palestra luego de que se diera a conocer el caso de Pola Álvarez, enfermera de la Clínica Cordillera, en Santiago, quien fue emboscada y apuñalada al salir de su lugar de trabajo el pasado 26 de junio, y quien también sufría de amenazas en su contra, tal como denunció su padre a los medios de comunicación.

Luego de este caso, en la plataforma Change.org Chile, Claudia Salgado, la hermana de Karin Salgado, creó una petición llamada “Yo Apoyo #LeyKarin Tolerancia Cero al Acoso Laboral”, para exigir justicia y alzar la voz frente a los casos como el de su hermana; y también como el ataque donde resultó gravemente herida Pola Álvarez, a fines de junio; los casos de Florencia Elgueta y Vanessa Araya del Hospital de Viña del Mar en 2021; y quienes han sido víctimas del maltrato y el acoso laboral.

“Esta petición fue creada para dar a conocer que un gran grupo de parlamentarios, impulsados por la diputada Erika Olivera, nos han escuchado y están preocupados por los trabajadores de nuestro país, presentando un proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso y maltrato laboral que hoy en día en nuestro país está deshumanizando a las personas”, menciona Claudia Salgado.

“La petición nace también como una forma de dignificar póstumamente a Karin, y de dar respuesta a todas las personas que nos escriben a diario a través de redes sociales para exponer sus casos en búsqueda de ayuda y esperanza”, agrega.

“Ley Karin”

Este proyecto de ley busca modificar el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral.

Según manifestó la diputada Erika Olivera, al presentar el proyecto de ley el pasado mes de mayo y por información que solicitó a la Dirección del Trabajo, este organismo recibió 9.178 denuncias presuntivas por acoso laboral entre 2017 y 2021, siendo 3.000 de estas entre 2020 y 2021.

“La mayor parte de las materias denunciadas se refieren a la vulneración de derechos como la integridad física, psíquica y la honra del trabajador o trabajadora y casi el 67% de las denuncias las realizan mujeres”, agregó.

Con esta ley se busca incorporar el deber del empleador de resguardar la salud mental y física de sus trabajadores, estableciendo la obligación de “adoptar todas las medidas tendientes a proporcionar al trabajador o trabajadora denunciante atención psicológica especializada inmediatamente luego de haber recibido la denuncia”.

También, busca que al interior de las empresas se establezcan y confeccionen protocolos de prevención y de investigación del acoso laboral y sexual; se designará a un “delegado de prevención” que actuará como canal de denuncia; y establecerá la obligación del empleador de denunciar al Ministerio Público los casos que pudieran constituir delito.

Y, por último, se contempla una sanción en caso de incumplimiento por parte del empleador (en la obligación de protocolos y en la obligación y sanción de conductas de acoso laboral) que será de entre 150 a 300 UTM.

“Este es un gran proyecto, es humano, transversal y de dignidad para todos los trabajadores de nuestro país, donde se rescata la salud mental, la psico-educación, el acompañamiento a las víctimas, sanciona a los maltratadores, crea protocolos psicosociales preventivos y no reactivos, y hace que éstos sean aplicados en los lugares de trabajo para que ir a trabajar no se transforme en una tortura”, opina Claudia Salgado, hermana de Karin y la creadora de la petición.

El proyecto fue presentado por la diputada Erika Olivera (RN), y cuenta con el apoyo de parlamentarios tanto de oficialismo como de oposición, tales Daniela Cicardini (PS), Camila Musante (IND), Alberto Undurraga (DC), el independiente republicano Mauricio Ojeda, y Carla Morales, Ximena Ossandón y Andrés Celis de Renovación Nacional.

“Desde el primer día hemos estado en contacto con parlamentarios, de distintas bancadas, que se han ido sumando y apoyando este proyecto de ley”, menciona Claudia Salgado.

“Esto es lo que más emociona, que todos están unidos por una sola razón, el bienestar físico, emocional, el ambiente de buen trato y de respeto de cada uno de nuestros trabajadores”, agrega.

Actualmente, el proyecto de ley se encuentra en su primer trámite constitucional en la Cámara de Diputados, dentro de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social.

Link de la petición: https://www.change.org/LeyKarin_NoalAcosoLaboral